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Arbeitgeber darf Umzug in ein Großraumbüro anordnen

Arbeitgeber darf Umzug in ein Großraumbüro anordnen

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war eine Weisung des Arbeitgebers, die vorsah, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz in einem Einzelbüro zu räumen und in ein Großraumbüro umzuziehen hat. Der Arbeitnehmer ist seit März 2001 bei den US-Stationierungsstreitkräften als Elektrotechniker beschäftigt. In seiner Abteilung befinden sich Arbeitsplätze im „Tech Services Shop“ (Großraumbüro) sowie in insgesamt zehn Einzelbüros, die einzelnen Mitarbeitern explizit zugewiesen sind. Im Tech Services Shop befinden sich fünf Werkbänke sowie zwölf weitere Arbeitstische. In seiner Funktion als Elektrotechniker gehört es zur Hauptaufgabe des Arbeitnehmers, technische Arbeiten und Wartungsarbeiten sowohl vor Ort in den einzelnen Übertragungsstudios, an der Werkbank – einschließlich telefonischer Begleitung oder durch Fernwartung – sowie im Freien vorzunehmen.

Anweisung zum Umzug

In der Dienststelle des Arbeitnehmers ist eine aus einem einzigen Mitglied bestehende Betriebsvertretung errichtet. Der Arbeitnehmer hatte in den Jahren 2014 bis einschließlich 2018 die Position dieses Betriebsvertretungsmitglieds inne. In dieser Zeit war ihm ein Einzelbüro zugeteilt. Im Mai 2018 wurde er für den darauffolgenden Zeitraum nicht wiedergewählt. Dem nunmehr neu gewählten Betriebsvertretungsmitglied wurde nunmehr ein Einzelbüro für seine Betriebsvertretungstätigkeiten zugeteilt und dem Arbeitnehmer per E-Mail die Weisung erteilt, sein Büro zu räumen und in ein Großraumbüro umzuziehen („You will need to relocate from the office that you currently occupy to one of the desks in the tech shop“).

Gesundheitliche Einschränkungen

Der Arbeitnehmer informierte seinen Arbeitgeber daraufhin über gesundheitliche Einschränkungen, weswegen dieser ein betriebliches Eingliederungsmanagement einleitete und durchführte. Der Arbeitnehmer legte eine ärztliche Bescheinigung vor, in welcher „im Namen“ des Arbeitnehmers aus ärztlicher Sicht dringend darum gebeten wurde, ihn nicht in ein Großraumbüro oder eine Werkstatt zu versetzen.

Es folgte eine arbeitsmedizinische Untersuchung. Im Untersuchungsergebnis wurde festgehalten, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit als Elektrotechniker unter Berücksichtigung einiger Einschränkung ausüben könne. So solle er in einem Büroraum mit maximal zwei Beschäftigten eingesetzt werden, nicht aber in einem Großraumbüro oder einer Werkstatt. Dies diene dem Erhalt seiner Arbeitskraft und der Reduzierung daraus folgender Krankheitstage.

Abmahnung wegen Verweigerung des Umzugs

Der Arbeitgeber zeigte sich nicht sonderlich beeindruckt und mahnte den Arbeitnehmer, als dieser nach wie vor umzugsunwillig blieb, im Dezember 2018 und im Januar 2019 zweimal ab.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht. Er brachte vor, die Weisung des Arbeitgebers, sein Büro zu räumen und in ein Großraumbüro umzuziehen, sei unwirksam, jedenfalls unbillig. Bei der Ausübung des Weisungsrechts müsse der Arbeitgeber auf die Interessen des Arbeitnehmers im Sinn von § 241 Abs. 2 BGB Rücksicht nehmen und in seinem Fall eine Neuausübung des Weisungsrechts zur Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes vornehmen.

Er trug vor, die Werkbänke seien nur an zwei Steckdosen angeschlossen, hätten jedoch keine Netzwerkanbindung und keine sonstigen Verbindungen. Dagegen verfüge jedes Einzelbüro über vier bis acht Netzwerkanschlussmöglichkeiten und auch über ein bis zwei Satellitenanschlüsse, die er zur Ausübung seiner Tätigkeit benötige. Das Büro, das er vier Jahre innegehabt hätte, sei kein Betriebsvertretungsbüro gewesen. Er habe dort seine arbeitsvertraglichen Arbeiten erledigt.

Weisung vom Direktionsrecht gedeckt

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern verpflichtete in seinem Urteil den Arbeitgeber zwar dazu, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Die weitergehende Klage auf Zuweisung eines Einzelbüros wie es jedoch ab. Die Weisung des Arbeitgebers, in einem Großraumbüro zu arbeiten, sei nicht rechtswidrig und von dessen Direktionsrecht gedeckt.

Die dagegen eingelegte Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zurückgewiesen. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz wahlweise in einem Einzel-, oder Großraumbüro zuzuweisen, war arbeitsvertraglich nicht beschränkt. Der Arbeitsort hat sich auch nicht auf das Einzelbüro, im dem er während seiner Mitgliedschaft in der Betriebsvertretung tätig war, konkretisiert. Allein die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt für die Annahme einer Konkretisierung nicht. Auch erfüllt die Zeitdauer von 4 Jahren nicht das dazu erforderliche Zeitmoment. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer das Einzelbüro gerade in der Zeit seiner Mitgliedschaft in der Betriebsvertretung zur Verfügung stand. Besondere Umstände dafür, dass der Arbeitnehmer dauerhaft auch zukünftig, insbesondere nach Beendigung seiner Mitgliedschaft in der Betriebsvertretung, in diesem Einzelbüro hätte tätig werden sollen, fehlen.

Keine Gründe, die ein Einzelbüro erfordern

Mit der Ausübung seines Weisungsrechts habe der Arbeitgeber auch die Grenzen billigen Ermessens gewahrt. Für die Zuweisung eines Arbeitsplatzes im Großraumbüro sprächen zum einen Gründe der Gleichbehandlung mit den übrigen in der Abteilung beschäftigten Elektrotechnikern. Zum anderen erleichtere das den Austausch von Informationen. Als Elektrotechniker habe er weder eine Vorgesetztenfunktion noch unterliege er besonderen Geheimhaltungsvorschriften, die ein Einzelbüro erforderten.

Gesundheitliche Beeinträchtigungen des Klägers hätte der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts nur dann berücksichtigen können und müssen, wenn sie ihm zum Zeitpunkt der Entscheidung bekannt gewesen wären.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.05.2020, Az. 7 Sa 380/19

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